针对“停职待岗生活所迫再找工作算劳动关系吗要签合同吗”的问题，核心需判断原劳动关系是否存续及新工作的用工性质。
若原劳动关系未解除，停职待岗期间再找工作可能构成双重劳动关系，新工作需签合同；若原劳动关系已解除，则新工作直接构成劳动关系，必须签合同。

1. 若原劳动关系仍存续（如单位未书面解除合同、仍缴纳社保）：此时再找工作属于双重劳动关系，新单位与你建立的是合法劳动关系，需签订书面劳动合同，同时需注意不违反与原单位的竞业限制或保密协议。
2. 若原劳动关系已解除（如单位出具了解除证明、停缴社保超过法定期限）：此时再找工作属于新的劳动关系，新单位必须自用工之日起一个月内与你签订书面劳动合同，否则需支付双倍工资。
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停职待岗后再找工作的处理结果可能受以下特殊情况影响，需特别注意：
1. 原单位存在违法停职待岗的情形：若原单位未与你协商一致就强制停职待岗，且未按规定支付生活费，你有权解除原劳动合同并要求经济补偿，此时再找工作属于新的劳动关系，无需考虑双重劳动关系问题。
2. 新工作属于非全日制用工：若新单位与你约定每日工作不超过4小时、每周不超过24小时，属于非全日制用工，可订立口头协议，但仍需缴纳工伤保险，此时劳动关系成立，但合同形式可灵活处理。
3. 原单位已进入破产程序：若原单位因破产停止经营，劳动关系可能自动终止，此时再找工作直接构成新的劳动关系，需签订书面合同。
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停职待岗后再找工作时，不少人会因疏忽陷入错误操作，以下是常见的错误行为需避免：
1. 未确认原劳动关系状态直接入职：若原劳动关系未解除，新单位可能因双重劳动关系被原单位追责，你也可能面临违约风险。
2. 同意新单位不签合同的要求：部分单位以“兼职”“临时用工”为由不签合同，会导致你无法享受社保、工伤赔偿等权益，发生纠纷时难以举证。
3. 忽视原单位的竞业限制协议：若新工作与原单位存在竞争关系，且竞业限制协议有效，你可能需向原单位支付违约金。

这些错误操作可能直接损害你的合法权益，若已出现类似情况，建议及时向律师咨询，避免损失扩大。
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关于“停职待岗生活所迫再找工作是否算劳动关系及是否签合同”的直接回复，可依据《劳动合同法》的相关规定进行法律适用分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

若原劳动关系存续，你与新单位的用工行为符合“用人单位自用工之日起建立劳动关系”的规定，构成双重劳动关系，新单位需依法签订合同；若原劳动关系已解除，新用工行为直接触发劳动关系建立的法定条件，签订书面合同是强制性要求。综上，无论原劳动关系是否存续，停职待岗后再找工作只要存在实际用工，就构成劳动关系，新单位必须签订合同。

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